就業規則をチェックして労務体制構築のお手伝いをします
労務管理を行うなかで、対処に困る様々な問題が発生します。遅刻や早退を繰り返す社員や成績不良社員、顧客名簿を持ち出して営業活動をかける退職者、うつ病による休職願い、セクハラ・パワハラ被害の申告、未払い残業代の請求、マイカー通勤社員の事故による会社への損害賠償請求･･･等々、対処の仕方を誤れば、大きなトラブルに発展し会社がリスクを負うことになりかねません。しかし多くのトラブルは、就業規則や付属規則の整備と適正な運用で、未然に防ぐことができますし、トラブルになっても、早期に弁護士に相談すれば、問題の大きさを見誤らず、適切に対応することが可能です。
就業規則のチェックポイント
労務管理の問題点を把握してトラブルを回避するには、ベースになる就業規則を見直し、整備しておくことが大切です。
- 就業規則はあるか
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そもそも就業規則がなければ、就業規則に定めておけば当然認められる有利な条項の適用がありません。労働者が10人未満の企業でも就業規則を作成して、積極的に活用するのが得策です。
- 「自動車運行規則」などの付属規則はあるか
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例えばマイカー通勤を認めていれば、（就業規則の中で定めてあれば問題ありませんが）任意損害保険への加入義務などの規則を制定し、履行を確認するなどきちんと運用しておかないと、従業員が交通事故を起こした場合、被害者から損害賠償請求を受ける可能性があります。
その他、従業員が私物の携帯電話やスマートフォンなどの情報端末を持ち込んで、業務に使用すること（BYOD）の是非についても規定しておく必要があります（本来は会社が貸与するのが望ましい）。 - 就業規則は法令の改正などにも対応しているか
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労働法の改正時はもちろん、新しい判例や研究会報告なども常にフォローし、必要なら逐次就業規則を修正して、従業員に周知する必要があります。
- 就業規則は懲戒事由を網羅的に明記しているか
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明記しておかないと、いざ処分をする段になって、そもそも懲戒事由に当たるのかどうかや、処分の重さの判断ができず、懲戒処分ができないということにもなりかねません。
- 就業規則はきちんと運用できているか
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就業規則などの書類や制度を整備しても、きちんと運用することができないと意味がありません。改正した就業規則の周知の方法はどうするのか、セクハラ・パワハラの申告を受けた場合にどう対処するのかモニタリングする必要があります。
